Horace 的雜記

-----取自2005/7/12工商時報-----

數位學習從2000年開始蓬勃發展後，數位內容與教材市場並不如預期快速成長，反倒是經過幾年課程e化經驗後，大家對傳統的訓練模式的學習效果產生懷疑。

　　美國企業數位學習大師Jay Cross就提出幾個突破的新口號：「訓練不是個事件(event)，而是過程(process)。」「學習不在於內容，也不在於結構，而是鍛鍊成神經迴路(forging neural link) 的過程。」這個說法隱約透露，企業目前投資最多的部分是在訓練本身，卻很少著墨在訓練後強化學習效果的活動，明顯有讓先前的投資浪費的味道。

　　今年1月份美國教育訓練與發展協會(ASTD)出版的「Training a nd Development」雜誌中的《第三階段的承諾》 一文，更對訓練是個過程的看法，做出深入分析。作者把訓練過程分為3個階段，第1階段包含訓練前所有準備活動，例如指定書籍與文章的閱讀、問卷填寫、資料收集等。第2階段是指訓練本身，可能是幾小時、幾天甚至幾個月的訓練課程，它可能是在教室舉辦，或線上學習、同步會議，也可能是混成學習。第3階段從訓練結束後開始，包含所有後續的強化學習效果的活動。

　　對於企業在訓練各階段所投入的經費比例，雖然沒有正式的統計資料可查考，但依據美國專家的粗估，企業在第1階段投入約15％的費用，第2階段投入約80％，第3階段則只有5％，甚至更少。1988年，美國L.M. Saari等人所寫的「美國企業管理訓練實務調查」報告裡，也明確指出訓練後的追蹤活動稀少，目前企業絕大部分的訓練經費都花在第2階段，但真正能讓訓練達成學習者行為的改變，或工作績效改善的，卻是第3階段。

　　據富蘭克林柯維公司前研究部主任Brent Peterson的報告，每一訓練階段對於最終學習成效的價值，和企業投入訓練經費的比例大相逕庭。前述所講的第1階段，最終成效的貢獻度是26％，第2階段則有2 4％，出人意外的是，企業投入最少的第3階段的貢獻度卻最大，達到 50％。這個階段在企業內部常常是放牛吃草，所分配的經費和注意力都最少，是個長久被忽略的領域。
　　網際網路發明以前，也就是20世紀時，人與人之間的連結和溝通不容易，以致難以進行第3階段的活動，但現在進入21世紀，即時通、電子郵件、討論區、網誌或網站等，都可作為老師、HR人員或主管進行後續教導與追蹤的工具，但很多人還是延續著上世紀的訓練習慣來教與學，以致未能發揮學習科技的最大功效。目前美國有些先趨開始改變，把訓練延伸到第3階段，例如美國的創意領導中心(Center f or Creative Leadership，簡稱CCL )，在今年春天開始課程後的輔導服務。
　　訓練是個過程，第3階段卻是關鍵時刻，因此企業的訓練中心對第 3階段的投資與經營，將會決定未來長期勝負，學習者也該有心理準備，訓練不再是幾天的充電與渡假活動，而是扎扎實實新行為與習慣的養成，須要後續投入時間、恆心與毅力來深化。(作者為卓睿企管公司顧問) 【鄒景平／】